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人才测评——企业手中的双刃剑
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人才测评——企业手中的双刃剑



人才测评——企业手中的双刃剑   更新时间:2018.6.20

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人才测评——企业手中的双刃剑


             

              中国的人才市场越来越热,当大学生和不安分的白领大批涌现于人才市场成为一种常态后,一个新的难
            题摆在了企业的面前:怎样选择合适的人才?谁该往上晋升,谁该离开企业?测评也许可以帮助解决难题,
            但测评不是万能药,用好了,帮你解燃眉之急;用不好,招聘员工的成本不断增加——它是让企业又爱又恨
            的双刃剑。
              每当谈起人才测评,我所认识的HR 人员表情都非常复杂——人才测评不能不用,可又用不好。先来看看
            HR们的困惑吧。

                 故事:王林的困惑

              王林是一家大型国有企业的招聘专员。公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中,
            人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现,最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。然后按结
            果排序,挑出分数高的几个,再进行面试。但这一次他碰上了******烦。这10 个大学生里,生产计划部
            林经理认为“勉强”可以用的只有3 个,剩下的都“不像个样子”:非懒即傻,或者既懒又傻。林经理很窝
            火:职位说明他都是专门和王林研究过的,谁知道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。
            王林想不明白,那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色,绝对在中人之上,这到底是为什
            么呢?隔壁的B 公司也这么招大学生,怎么招的人就很合适呢?
              王林找到我,并将他的测试题递给我。看到题目的第一眼,我就明白了王林的问题所在:测评的题目设
            计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾向性,比如,其中一道题“你更喜欢:休闲/ 加班?”而能
            力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。这样的题,碰上阅题无数的大学生,
            还有做不好的?
              我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准,答案是没有。可想而知,用人部门对大学生的
            期望和王林认识到的标准存在很大的距离;这样招聘,效果好才怪呢!

              HR 使用测评的三大误区

              王林的状况非常典型,几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实,每个公司用的人才测评工具大同小
            异,择业者在无数次的测评中,也培养出了自己的测试经验,对这些题目驾轻就熟,准确度自然降低。
            这表明, 企业在人才测评软件的选择上,本身还存在一些常见的误区。
            1.            以为测评是万能的,什么素质都能测量;笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资
                           源总监;
            2.            闭门造车,沉迷在自己的研究中,置用人部门对人才的需要于不顾,缺少沟通;
            3.            认为测评只是走形式,走过场;测试的结果根本不看;更相信自己阅人无数的经验。

              避开测评误区的三个前提

            怎样避开这些误区呢?关键在有三点:
                     1.  正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度,以及一部
                            分的通用能力,比如思维能力和想象能力;测量前三项可以用于进行人岗匹配,对员工进行职业规
                            划。测评能力则通常用以衡量胜任力。但是,人才测评也有空白,即专业的技能,尤其是动手能力,
                            比如,很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分,需要HR 与用人部门
                            共同商讨实际的操作办法,以保证考察的全面性。
                     2.  确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前,必须和用人部门沟通想要的员工特质,
                            并确定考核的方式,比如是否采用人才测评。
                     3.  提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力,如果测评的效果不好,同样不能作为招聘
                            的参考。那么,要做好人才测评,需要注意些什么呢?
                            a.       选择合适的测试工具。首先,根据需要测量的内容选择工具,比如要测试思维能力却用MBTI,
                                 肯定是无效的;其次,尽量选择信度和效度高的测评;最后,要注意“被试者适应”情况,遇到分
                                 数异常的情况,最好备有候选工具进行重测。     
                            b.      测试人员需要有很高的专业性。大部分的 测评工具要正常使用,企业的HR 人员还需要经过专
                                 门的培训和认证,比如MBTI,就需要经过认证才能保证使用效果。

                企业常用测评工具推荐

                          出于经营和战略的目的考虑,企业应更多地着眼于胜任力和工作环境的融入能力的测评。因此,除
                   了使用针对个人的各类职业测评外,企业常用的测评工具还包括以下两种:

                      1. PDP 测试:一种测量自我认知和预测行为模式的工具,在全球已经有1600 万例的成功测试案例。
                          目前主要用于人力资源招募、组织调整、团队建设和考核中,包含了四个分支模块:Proscan(天赋
                          诊断)、Jobscan(招募选才)、Teamscan(团队诊断)、Training(培训)。相比MBTI 等工具,
                          PDP 测试更富有针对性(针对企业环境)。
                      2. DISC 测评:一种测量行为风格的工具,基于WilliamMoulton Marston 的理论,认为人的行为
                          风格可以分为四种因子:D(Dominance 支配型)、I(Influence 影响型)、S(Steadiness稳健
                          者)、C(Compliance 服从型);四种因子的不同水平造就了各人不同的行为风格。该工具可用于
                          招聘,选拔和调整组织结构。

                      最后用四句话来概括,我称之为NICE 原则:
                                注意范围(Note the boundary)             确认所测(Identify what you want)
                                选择最适(Choose carefully)                 专业人士(Expert preferred)

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