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猎头顾问分享KPI设计的技巧
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如何成为猎头公司的“猎物”   猎头顾问分享KPI设计的技巧

如何成为猎头公司的“猎物”   更新时间:2018.6.20

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猎头顾问分享KPI设计的技巧

  许多人力资源管理者在针对有些岗位的KPI,特别是职能部门的KPI设计时感到有些棘手,一方面是:对一些岗位的工作苦于找不到目标进行考核;第二种情况是:即使找到了考核目标,但难以量化。而实际上对猎头顾问来说,任何岗位的工作都可以考核,任何工作的绩效都可以量化:

  首先是KPI制订的基本途径,分为两种情况:

  1、将岗位KPI与公司目标、部门目标关联起来,采取自上而下逐级分解的方式予以展开;

  2、以岗位职责作为出发点,找出关键驱动因素,从中设定KPI。

对于有些难以制订的指标,可以按照第二种基本途径,并遵循以下步骤进行:

  第一步,列出岗位职责。有针对性的将其主要工作职责,罗列出来,依重要程度由高到低排列,并制定《岗位说明书》。

  第二步,描述工作要求。对应《岗位说明书》主要工作职责,描述每条职责所应达到的要求,可以发散思维,从本位角度、利他角度等提出目标要求,然后再予以筛选。描述要求时意思要贴切,语言要简洁。

  第三步,找出关键驱动因素。根据要求列出绩效考核达成的目标或方向,根据目标或方向,分析出该目标所应产生的绩效驱动因素,找出关键驱动因素。

  第四步,从关键驱动因素中,设定量化指标,这里又可细分为4条原则:

  1、便于量化、便于统计;在筛选关键驱动因素时,不能设定量化指标的驱动因素,不考虑量化指标。

  2、先正向,后逆向。即设定时,一般有正向指标,比如正向指标无法统计或统计困难,则采用逆向指标进行量化;比如及时性,无法设定目标,则可以用不及时投诉次数,找出与考核责任人经常往来的部门或岗位人员,选择作为资料提供部门或统计人员。

  3、先绝对数,后相对数。量化目标设定时,先考虑用绝对数(如次数,金额等)作为指标;若不便控制,再考虑用相对数,(如A/B、百分比等)作为指标。

  4、计分制和倒扣制相结合。计分制指标,一般为关键绩效指标,指标权重分值加在一起一般为一百分。但在部门管理或岗位考核中,往往有一些互为制约性指标,即部门与部门共享,岗位与岗位共享,互为牵制。这类指标,可单列在计分制指标的下面,不赋予权重,设定下限,以扣分制进行控制,即设定计分公式,未达到指标多少区段扣多少分来进行处理。

   

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