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为何招到人才两个月就离职
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如何成为猎头公司的“猎物”   为何招到人才两个月就离职

如何成为猎头公司的“猎物”   更新时间:2018.6.20

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为何招到人才两个月就离职

  某化工企业刚刚成立没有久,董事会决议让人事部聘请一名总经理来承担公司的经营业务,特别是市场拓展业务。公司依据制订的职位说明书,经过几轮面试选定了一个人才。然而两个月后,公司解除了和该人的劳动合约。

  人力资源总监回忆了整个招聘过程:通过访谈,肯定了面试的重点评估维度,又肯定了面试标题,面试进程也是严格依照规范化操作进程来施行的。严格依照“一人一岗”匹配招来的“和尚”为什么在这座“庙”里念不了经呢?何况从履职阅历、从业经历上看,这人正在候选者中也是最适合的。虽然之后又通过金猎猎头公司招到了合适的人才,但上次自主招聘失败的经历一直困扰着这位人力资源总监,到底问题出在哪儿呢?

  经过金猎负责这个项目的猎头顾问分析总结,问题出在“人才与机构”匹配上:

  其一,公司要求这名候选人要从机构“全局”范围去促进治理成绩,而这个候选人较多强调“团队”营销威力的展示,机构与团队的价值观是不同的。

  其二,临时的经理人身份使这个候选人养成了谋求短期经济利益完成的办事格调,而董事会的看法是从“长远发展”立场运营企业,导致运营思路上的不一致。

  第三,这个候选人喜欢本人拿主意,不喜欢遭到别人的监控。而公司刚刚成立没有久,董事长在很多事情的解决上需要介入,这使得候先人觉得处处受限制,难以发挥。

  其四,这个候选人在适应地区性人际来往形式上有些“水土不服”,在职时期还发生了一些不愉快的沟通场面。从以上四个方面来看,“不欢而散”的终局就难以防止了。

  招聘是个简单的过程,只需要少量人工、资源的输入就能完成。但上述这种失败的案例使招聘单位的经营者认识到:成功的人才招聘,除了考虑“一人一岗”的匹配外,还必需更全面地去理解企业及团队,需要深层次地去探索“人才与机构”匹配度。

   

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